标题:像婴儿学习管理

 海洋

1#发表于:2010-08-29 10:22:58  - IP:59.44.*.*

像婴儿学习管理

夜读麦克尔·卡里瑟斯(英)的《我们为什么有文化》,见到书中的一句话:婴儿达到目的的主要工具是另一个他熟悉的人。联想到这与管理的一个常被采用的简单定义管理就是通过他人来做所要做的事情何其相似,领悟到婴儿原来是天生的管理大师,我们需要向婴儿学习管理。

张西振能想到的婴儿的管理方略有三:

1.无知

婴儿啥也不懂,所以必须利用另一个他熟悉的人达到自己的目的。在日常管理中,我们也经常发现专家往往不是一个好的管理者,就是因为专家懂得太多,凡事喜欢自己谋划,不愿假手他人,这样就冷落了手下人,下属也就干得没劲。记不清是美国的原子弹研究计划还是航天计划,就是一个啥专业都不懂的人领着一大群专家搞出来的。

2.无为

婴儿没有行为能力,凡事需要别人代劳,别人就是他必须借助的工具。古人说:君道无为、臣道有为。正与婴儿的方略相同。三国的刘备集团中,刘备本领最差,除了会哭似乎没有表现出其他能耐,可他成了皇帝。他是不是学婴儿以为工具控制别人不得而知,但是唯一的一次有为”——领兵攻吴,却落了个损兵折将、白帝托孤确是不争的事实。事必躬亲的诸葛亮终于累死在五丈原,实际上于事无补,并致使才能超群的魏延无用武之地。刘邦不善将兵善将将该是深得婴儿无为管理的三味。

3.信赖

婴儿无知、无能,于是选择了对另一个他熟悉的人绝对信赖,这就满足了另一个他熟悉的人的某种心理需求(应该怎样解释这种心理需求愚顽还不清楚,但这肯定是人类天性中的一种根深蒂固的心理需求),另一个他熟悉的人就会自觉自愿地为他效劳,生怕有一丁点儿闪失。看来管理者首先需要有勇气把命运托付给下属,在没有充分的证据之前,就要完全信赖他们(在有充分的证据证明某人不可信赖时另当别论,但还是须要换上可以信赖的人并继续信赖下去),才可能收到士为知己者用,女为悦己者容的效果。

中国古人似乎已经总结出了类似的管理方略,所谓贤哲居上,能者居中,工者居下,智者居侧,不正是说这个居上的人既不能是智者(无知),也不可是能者(无为),且必须是贤哲(信赖)。

张西振相信:婴儿的确是天生的管理大师,我们不要到处去管理了,只要复归于婴儿(一位颇有争议的作家的一本书名)即可。

管理故事——教授的桶
2007/12/18/07:46
来源:价值中国网 作者:樊宇明

教授带了两个学生,一个叫甲,另一个叫乙。甲沉稳而好学,乙外向而张扬。教授很喜欢甲,逢人便夸奖他的优秀;教授也很想改变乙,但始终没找到一个好机会。

乙对教授平日表现出来的偏心很有意见,于是决定去找教授谈谈。一天,乙看到教授心情很好,便走到教授跟前,问教授说:老师,您经常夸奖甲,甲到底优秀在什么地方?教授其实早就在等待乙找他的这一天,他认为这是教育乙的最好机会。他听完乙的话,微笑着对乙说:优秀不优秀,我说了不算。我认为最好的办法是你们两个人比试一下。乙当即同意了。

第二天,教授把甲和乙都叫到一起,开始主持二人的比赛。教授说:我这里有两只桶,那边有两只一样大的水缸,你们两个人用这两只水桶从这边水池里打水。谁先把水缸装满,谁就是获胜者!

甲、乙两人看着教授身后一大、一小两只水桶,谁也没说话。教授说:乙可以先挑选水桶!乙听到教授说他可以先挑选水桶,便二话没说,拿起那只大桶向水池跑去,甲拿起小桶跟着跑了过去。当乙把桶从水池里提出来的时候才发现,自己的水桶底部有个大洞。等他提着一桶水跑到水缸跟前的时候,桶里的水已所剩无几了。等甲把水缸装满的时候,乙才装了不到半缸。

教授宣布甲获得了胜利。他对二人说:在做任何事情的时候都要仔细观察,如果观察不到位,即使获得了先机也可能失败!

乙对比赛结果很不服气,于是教授决定再比一次,这次是由甲先挑选水桶。甲仔细地看了看两个桶,拿起了那只大桶。乙偷偷地笑了笑,提起小桶朝水池跑去。甲则从旁边顺手拿了一块毛巾,把水桶底部的洞堵上了,然后才去水池提水。大桶装的水比小桶两桶还多。等甲装满水缸时,乙刚装了一半多一点。

比赛结果又是甲取得了胜利。教授说:发现问题及时采取补救措施,仍然不会失去优势。

乙依然不服气,教授决定第二天再比。

回去以后,甲好像没发生什么事情一样,依然读他的书,写他的文章,而乙则找了一块软木,刻了一个木塞准备第二天使用。

第二天一大早,大家都来到了水池边。教授说:今天你们谁也不能先挑选水桶,要抢!抢到大桶,用大桶;抢到小桶,用小桶!乙眼疾手快,不等教授说完就把大桶抢到了手,甲拿到了小桶。等乙把大桶拿到手里的时候,傻眼了!这只大桶根本就没底!自然又是甲获胜了。

教授说:任何事物都不可能是一成不变的,光靠经验去处理问题往往会导致失败!

乙这次彻底服气了。之后也变得沉稳、踏实起来了。

这两天正在看的《培训营销16字秘诀》很契合我的想法,书中做了非常详细的总结与分析,值得推荐。现摘抄一些经典的段落与大家分享:培训在做什么?培训在做销售,只不过培训工作销售的产品是产品知识服务规范动作促销的方案制度与政策理念价值观信念与文化。原来培训是在销售,只不过它销售的是一种特殊产品罢了。产品销售的指标是:件数、套数、个数、最终是金额。培训销售的指标是数,是清楚度理解度认同度支持度执行度等等。培训需要从过程管理向结果控制转变,需要从说教不断练习转变,需要从一次授课向30次动作操练转变,需要从漫无目的立即见效转变。企业家需要学会培训,才知道培训就是像祖父一样喋喋不休地进行精神的推销!中高层管理人员需要学会培训,才理解下属执行不到位是因为你不会进行工作标准件的推销!基层员工需要学会培训,才知道每个人一生都在做同一件事情:推销自己!作者非常推崇系统复制这样基本的原理。它们把人看成一种特殊产品,制定出简单傻瓜式的标准零部件,采用工业化流水线作业,大规模批量生产拥有标准思想、标准行为的人才。培训的16个字就是:我说你听,你说我听,我做你看,你做我看该书一直在实践系统复制的理念,分享了许多实战经验,很具有可操作性。书中总结的五句话也非常经典:为销售而培训 专注业绩为结果而培训专注操作为绩效而培训 专注改变为批量而培训 专注复制为复制而培训 专注简单

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