夜读麦克尔·卡里瑟斯(英)的《我们为什么有文化》,见到书中的一句话:“婴儿达到目的的主要‘工具’是另一个他熟悉的人。”联想到这与管理的一个常被采用的简单定义“管理就是通过他人来做所要做的事情”何其相似,领悟到婴儿原来是天生的“管理大师”,我们需要向婴儿学习管理。 张西振能想到的婴儿的管理“方略”有三: 1.无知 婴儿啥也不懂,所以必须利用另一个他熟悉的人达到自己的目的。在日常管理中,我们也经常发现“专家”往往不是一个好的管理者,就是因为专家懂得太多,凡事喜欢自己谋划,不愿假手他人,这样就冷落了“手下人”,下属也就干得没劲。记不清是美国的原子弹研究计划还是航天计划,就是一个啥专业都不懂的人领着一大群专家搞出来的。 2.无为 婴儿没有行为能力,凡事需要别人代劳,“别人”就是他必须借助的工具。古人说:“君道无为、臣道有为。”正与婴儿的“方略”相同。三国的刘备集团中,刘备本领最差,除了会哭似乎没有表现出其他能耐,可他成了“皇帝”。他是不是学婴儿以“哭”为工具控制别人不得而知,但是唯一的一次“有为”——领兵攻吴,却落了个损兵折将、白帝托孤确是不争的事实。事必躬亲的诸葛亮终于累死在五丈原,实际上于事无补,并致使才能超群的魏延无用武之地。刘邦“不善将兵善将将”该是深得婴儿“无为”管理的三味。 3.信赖 婴儿无知、无能,于是选择了对另一个他熟悉的人绝对信赖,这就满足了“另一个他熟悉的人”的某种心理需求(应该怎样解释这种心理需求愚顽还不清楚,但这肯定是人类天性中的一种根深蒂固的心理需求),“另一个他熟悉的人”就会自觉自愿地为他效劳,生怕有一丁点儿闪失。看来管理者首先需要有勇气把命运托付给下属,在没有充分的证据之前,就要完全信赖他们(在有充分的证据证明某人不可信赖时另当别论,但还是须要换上可以信赖的人并继续信赖下去),才可能收到“士为知己者用,女为悦己者容”的效果。 中国古人似乎已经总结出了类似的管理“方略”,所谓“贤哲居上,能者居中,工者居下,智者居侧”,不正是说这个居上的人既不能是“智者”(无知),也不可是“能者”(无为),且必须是“贤哲”(信赖)。 张西振相信:婴儿的确是天生的“管理大师”,我们不要到处去“学”管理了,只要“复归于婴儿”(一位颇有争议的作家的一本书名)即可。 |
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教授带了两个学生,一个叫甲,另一个叫乙。甲沉稳而好学,乙外向而张扬。教授很喜欢甲,逢人便夸奖他的优秀;教授也很想改变乙,但始终没找到一个好机会。 乙对教授平日表现出来的偏心很有意见,于是决定去找教授谈谈。一天,乙看到教授心情很好,便走到教授跟前,问教授说:“老师,您经常夸奖甲,甲到底优秀在什么地方?”教授其实早就在等待乙找他的这一天,他认为这是教育乙的最好机会。他听完乙的话,微笑着对乙说:“优秀不优秀,我说了不算。我认为最好的办法是你们两个人比试一下。”乙当即同意了。 第二天,教授把甲和乙都叫到一起,开始主持二人的比赛。教授说:“我这里有两只桶,那边有两只一样大的水缸,你们两个人用这两只水桶从这边水池里打水。谁先把水缸装满,谁就是获胜者!” 甲、乙两人看着教授身后一大、一小两只水桶,谁也没说话。教授说:“乙可以先挑选水桶!”乙听到教授说他可以先挑选水桶,便二话没说,拿起那只大桶向水池跑去,甲拿起小桶跟着跑了过去。当乙把桶从水池里提出来的时候才发现,自己的水桶底部有个大洞。等他提着一桶水跑到水缸跟前的时候,桶里的水已所剩无几了。等甲把水缸装满的时候,乙才装了不到半缸。 教授宣布甲获得了胜利。他对二人说:“在做任何事情的时候都要仔细观察,如果观察不到位,即使获得了先机也可能失败!” 乙对比赛结果很不服气,于是教授决定再比一次,这次是由甲先挑选水桶。甲仔细地看了看两个桶,拿起了那只大桶。乙偷偷地笑了笑,提起小桶朝水池跑去。甲则从旁边顺手拿了一块毛巾,把水桶底部的洞堵上了,然后才去水池提水。大桶装的水比小桶两桶还多。等甲装满水缸时,乙刚装了一半多一点。 比赛结果又是甲取得了胜利。教授说:“发现问题及时采取补救措施,仍然不会失去优势。” 乙依然不服气,教授决定第二天再比。 回去以后,甲好像没发生什么事情一样,依然读他的书,写他的文章,而乙则找了一块软木,刻了一个木塞准备第二天使用。 第二天一大早,大家都来到了水池边。教授说:“今天你们谁也不能先挑选水桶,要抢!抢到大桶,用大桶;抢到小桶,用小桶!”乙眼疾手快,不等教授说完就把大桶抢到了手,甲拿到了小桶。等乙把大桶拿到手里的时候,傻眼了!这只大桶根本就没底!自然又是甲获胜了。 教授说:“任何事物都不可能是一成不变的,光靠经验去处理问题往往会导致失败!” 乙这次彻底服气了。之后也变得沉稳、踏实起来了。 |
这两天正在看的《培训营销16字秘诀》很契合我的想法,书中做了非常详细的总结与分析,值得推荐。现摘抄一些经典的段落与大家分享:培训在做什么?培训在做销售,只不过培训工作销售的产品是“产品知识”、“服务规范动作”、“促销的方案”、“制度与政策”、“理念价值观”、“信念与文化”。原来培训是在销售,只不过它销售的是一种特殊产品罢了。产品销售的指标是:件数、套数、个数、最终是金额。培训销售的指标是“度”数,是“清楚度”、“理解度”、“认同度”、“支持度”、“执行度”等等。培训需要从过程管理向结果控制转变,需要从“说教”向“不断练习”转变,需要从一次授课向30次动作操练转变,需要从“漫无目的”到“立即见效”转变。企业家需要学会培训,才知道培训就是像祖父一样喋喋不休地进行精神的推销!中高层管理人员需要学会培训,才理解下属执行不到位是因为你不会进行工作标准件的推销!基层员工需要学会培训,才知道每个人一生都在做同一件事情:推销自己!作者非常推崇“系统复制”这样基本的原理。它们把人看成一种“特殊”产品,制定出简单傻瓜式的标准零部件,采用工业化流水线作业,大规模批量生产拥有标准“思想”、标准“行为”的人才。培训的16个字就是:“我说你听,你说我听,我做你看,你做我看”该书一直在实践系统复制的理念,分享了许多实战经验,很具有可操作性。书中总结的五句话也非常经典:为销售而培训 专注业绩为结果而培训专注操作为绩效而培训 专注改变为批量而培训 专注复制为复制而培训 专注简单